劳动合同起草是否包含劳务合同？

更关键的是，两者的法律保护力度天差地别。劳动关系中，劳动者享受最低工资、加班费、带薪年假、工伤赔偿等全方位保护；劳务关系中，报酬按双方约定，只要不违法（比如低于最低工资），法院一般不干预。比如同样是工作中受伤，劳动关系员工能享受工伤保险待遇，劳务关系只能按侵权责任赔偿，且需要证明对方有过错——这对企业来说，风险孰轻孰重，一目了然。所以，从法律本质看，劳动合同和劳务合同就像“油和水”，根本无法“包含”，强行混同只会埋下雷点。

劳动合同和劳务合同的另一个核心区别，是签约主体资格。劳动合同的“用人单位”，必须是我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，国家机关、事业单位和社会团体也可以作为用人单位；而“劳动者”，必须年满16周岁，具备劳动能力，且不能是法律禁止用工的人群（比如在校学生实习、退休人员）。这里有个常见误区：很多企业想招退休人员返聘，觉得签劳动合同“保险”，其实大错特错。《劳动合同法实施条例》第21条明确规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动关系终止。也就是说，退休人员再就业，只能签劳务合同，不能签劳动合同——否则企业不仅不用缴社保，还得承担“假劳动关系”下的工伤风险。

劳务合同的主体资格就灵活多了。一方面，劳务提供者可以是自然人（比如退休人员、自由职业者），也可以是法人或其他组织（比如一家公司承接另一家公司的保洁服务）。另一方面，对劳务提供者的年龄、资质没有严格限制，只要能完成约定劳务就行。比如我们加喜财税之前服务过一家餐饮企业，他们后厨帮工是村里60多岁的老人，每天切菜洗碗，按天结算报酬。这种情况下，老人显然不符合劳动关系的“劳动者”资格（超过法定退休年龄），企业只能签劳务合同，约定“每日劳务费200元，不提供食宿，不缴社保”——既合规，又满足用工需求。

还有一种常见情况：在校学生实习。很多企业喜欢招实习生，觉得“用工成本低，不用缴社保”，但关键看实习是否符合“劳动关系特征”。如果实习生是学校安排的实习，接受学校和企业双重管理，实习内容是教学的一部分，那属于“实习协议”，不是劳动合同；如果是学生自己找的“兼职”，比如假期到奶茶店打工，每天工作8小时，服从店长管理，那可能被认定为劳动关系——去年就有个案例，大学生兼职奶茶店被辞退，仲裁后法院认定双方存在劳动关系，企业支付了双倍工资。所以，企业在招实习生时，一定要明确实习性质，如果是纯劳务关系，就签《实习劳务协议》，而不是《劳动合同》。

总之，签约主体资格是“硬门槛”：符合“用人单位+劳动者”资格的，才能签劳动合同；不符合的（比如退休人员、纯劳务性质的实习生），只能签劳务合同。企业在起草合同时，必须先审查对方资格，否则合同签了也可能无效，甚至引发双重用工风险。

劳动合同和劳务合同的权利义务差异，直接关系到企业的用工成本和风险承担。劳动合同中，企业的义务是“全方位”的：不仅要支付工资（不得低于当地最低工资标准），还得缴纳“五险一金”（养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金）；员工加班必须支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）；员工享有带薪年假、病假工资、产假等待遇；如果员工工伤，企业要承担工伤保险待遇（如果没缴社保，企业全额赔）；即使员工非因工死亡，企业也得支付丧葬补助金、抚恤金（部分地区规定）。这些义务是法定强制性的，不能通过合同约定免除——就算合同里写了“员工自愿放弃社保”，也是无效条款，企业该缴还得缴，被投诉了还得补缴加罚款。

劳务合同的权利义务就“简单粗暴”多了：双方约定优先，只要不违反法律强制性规定，怎么约定都行。比如劳务报酬可以按次、按月、按项目结算，不用遵守最低工资标准；不用缴社保，不用支付加班费（除非双方明确约定）；员工工作中受伤，按侵权责任处理，企业是否赔偿，取决于是否存在过错（比如提供的工作场所存在安全隐患）。举个例子，我们加喜财税有个客户，是一家装修公司，他们找了个水电工按天干活，签了劳务合同，约定“每日劳务费300元，工具自理，安全自负”。结果水电工在施工时触电受伤，起诉装修公司赔偿。法院审理后认为，装修公司提供了有安全隐患的工作场所（线路老化），且未提醒安全注意事项，存在过错，判决承担40%的赔偿责任——但如果双方签的是劳动合同，企业就得承担100%的工伤赔偿责任，差距一目了然。

还有一个容易被忽视的经济补偿金问题。劳动合同解除或终止时，符合法定情形的，企业必须支付经济补偿金（比如员工无过错辞退、企业破产等）；而劳务合同是“一次性交易”，不存在“解除”问题，一方违约，按违约责任赔偿，没有经济补偿金。我之前处理过一个案子：某公司把销售总监签成劳务合同，约定“业绩不达标，随时终止合同，无补偿”。结果销售总监连续三个月没完成业绩，公司终止合同后，员工申请仲裁，要求支付经济补偿金。法院最终认定，虽然合同写的是“劳务”，但员工接受公司考勤、服从工作安排、领取固定工资，符合劳动关系特征，公司必须支付经济补偿金——这就是典型的“合同形式与实质不符”导致的后果。

所以说，权利义务的差异，决定了企业在起草合同时必须“对号入座”：如果是劳动关系，就得准备好社保、加班费、经济补偿金这些“标配”；如果是劳务关系，就明确约定劳务内容、报酬标准、违约责任，把风险控制在合同范围内。千万别为了“省事”把劳务合同塞进劳动合同，否则“省”的小钱，可能赔更多的钱。

合同类型选不对，企业最直接的后果就是用工风险激增

仲裁和诉讼方面，劳动关系的纠纷，必须先经过劳动仲裁，对仲裁结果不服才能起诉，且仲裁时效只有1年（从知道或应当知道权利被侵害之日起算）；而劳务纠纷可以直接向法院起诉，适用普通诉讼时效3年。更重要的是，劳动仲裁中，企业需要承担举证责任倒置的义务——比如员工主张加班费，企业得提供考勤记录证明员工没加班，否则推定加班事实存在；劳务纠纷中，举证责任是“谁主张，谁举证”，员工主张企业违约，得提供证据。我之前帮一家餐饮企业处理过员工讨薪案：员工主张“月薪8000元”，企业说“签的是劳务合同，按天结算，每天200元，只干了10天”。结果企业无法提供考勤记录，仲裁委直接采信员工说法，判决支付8000元工资——如果当时签的是劳动合同，企业只需要提供“按天结算”的合同和考勤记录，就能避免损失。