劳动合同起草，无固定期限劳动合同签订条件是什么？

# 劳动合同起草，无固定期限劳动合同签订条件是什么？ ## 引言 上周有位客户公司的HR小张，急匆匆跑来问我：“李老师，我们有个员工已经签了两次固定合同了，这次到期，他非要签无固定，我们不想签，会不会有风险？”这问题啊，在咱们企业服务里太常见了。很多企业管理者一听到“无固定期限劳动合同”，就头大——总觉得这是“铁饭碗”，签了就“甩不掉”，其实不然。无固定期限劳动合同作为《劳动合同法》规定的合同形式之一，本质上是劳动关系稳定的“压舱石”，既保障员工的职业安全感，也促使企业规范用工管理。但它的签订条件可不是“想签就能签”，更不是“不能签”的“紧箍咒”。 现实中，不少企业因为对签订条件理解不清，要么该签没签被员工仲裁索赔，要么不该签硬签埋下用工隐患。比如我之前遇到一家制造业企业，员工老王在公司工作了12年，中间有2年去外地创业，后来又回来续签合同。公司HR觉得“中断过”，不算“连续工作满十年”，拒绝签无固定，结果老王申请劳动仲裁，法院最终认定“连续工作”指劳动关系存续期间的总年限，哪怕有中断，只要重新入职后合并计算满十年，就必须签无固定——企业赔了10个月工资，还补签了合同。这样的案例，在咱们日常服务中比比皆是。 那么，无固定期限劳动合同的签订条件究竟是什么？企业在起草和签订时要注意哪些“红线”？今天我就结合10年企业服务经验，从法律条文、实操案例、风险防范等角度，掰扯清楚这个问题，帮大家避开那些“一看就懂，一做就错”的坑。

法定强制条件

《劳动合同法》第十四条明确规定了三种必须签订无固定期限劳动合同的法定情形，这些是企业的“硬性义务”，没得商量，违反了就得承担“双倍工资”甚至“视为已签订无固定合同”的法律后果。第一种是“劳动者在该用人单位连续工作满十年”。这里的“连续工作”可不是“无缝衔接”，只要劳动关系没终止，哪怕中间有短期中断（比如请长假、停薪留职），只要重新入职后合并计算满十年，就符合条件。我之前服务过一家物流公司，员工李姐因为照顾家人请了1年事假，事后回公司继续工作，累计工龄刚好10年。公司HR觉得“中间断了”，想签固定合同，被我们及时叫停——法律上“连续工作”强调的是“总年限”，不是“连续不间断”，最终公司乖乖签了无固定，避免了后续纠纷。第二种是“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年”。这种情形多见于国企改革或企业建立现代劳动制度初期，比如某国企改制时，50岁的老员工工龄满15年，距退休不足10年，就必须签无固定，这是对“老员工历史贡献”的特殊保护。第三种是“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。这里的关键是“二次固定合同后，劳动者无过错且非客观情况不能胜任，第三次必须签无固定”。很多企业误以为“第一次签3年，第二次签2年，第三次就能再签固定”，其实只要员工前两次合同履行期间没有“严重违纪”“严重失职”或者“不能胜任工作且经培训或调岗后仍不胜任”等情形，第三次续订时，员工要求签无固定，企业就必须同意——这是法律对员工“职业稳定性”的倾斜保护，企业不能“耍小聪明”通过缩短合同次数规避责任。

法定强制条件的核心在于“强制性”，企业没有选择权，哪怕员工自己“不想签”，只要符合条件，企业也必须履行。比如我去年遇到个案例，某互联网公司技术骨干小张，连续签了两次2年固定合同，第三次到期时，小张觉得公司项目不稳定，主动要求签固定合同，公司HR乐得顺水推舟，又签了3年固定。结果半年后，小张以“公司未依法签订无固定合同”为由申请仲裁，要求支付双倍工资差额。法院最终支持了小张的诉求——因为“符合法定条件时，签订无固定合同是企业的法定义务，员工放弃无效”，企业吃了“哑巴亏”。所以啊，法定强制条件不是“选择题”，而是“必答题”，企业HR必须烂熟于心，否则一不小心就踩坑。

需要注意的是，“法定强制条件”中的“工作年限”和“合同次数”计算，要以“劳动关系存续期间”为基准。比如员工从A公司离职后，又入职B公司，之前在A公司的工龄不能直接计入B公司的“连续工作年限”；但如果是员工被公司安排到关联企业工作，或者企业改制后主体延续，工龄通常需要“连续计算”。这些细节在实际操作中很容易出错，建议企业建立《员工工龄台账》，详细记录入职时间、合同签订次数、中断原因等信息，定期复核，避免“算错账”。

协商一致签订

除了法定强制条件，《劳动合同法》还规定了“协商一致签订无固定期限劳动合同”的灵活情形，即“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”。这是法律赋予双方“意思自治”的空间，企业既可以在符合法定条件时主动与员工协商，也可以在不符合法定条件时，基于用工管理需要与员工“约定”签订无固定合同。比如有些企业为了吸引核心员工，会在入职时就主动提出签无固定合同，给予员工“长期稳定”的预期；还有些企业在员工表现优异、希望长期留用时，即使员工工龄不足十年、合同次数未达二次，也可以通过协商将固定合同转为无固定。我之前服务的一家科技公司，为了留住研发总监，在他入职第三年时（工龄不足十年、只签过一次固定合同），主动提出协商签订无固定合同，并配套设计了“长期服务奖励计划”，结果员工干劲更足，团队稳定性大幅提升——这说明协商一致签订无固定合同，不仅是合规操作，更是企业“留人”的有效手段。

协商一致签订的关键在于“真实自愿”，企业不能强迫员工，也不能以“不签就解雇”等方式变相胁迫。比如曾有家企业，员工小李工龄刚满八年，公司觉得他“潜力不错”，想提前签无固定，但小李担心“签了无固定以后不好跳槽”，犹豫不决。公司HR为了“完成任务”，直接说“不签就调岗降薪”，小李被迫签了合同，事后申请仲裁要求确认合同无效。法院最终认定“公司存在胁迫行为，协商无效”，企业不仅赔了钱，还重新签订了合同——所以协商不是“单方面通知”，而是“平等对话”，企业要充分告知员工签订无固定合同的权利义务，尊重员工的选择，哪怕员工最终选择不签，也不能因此歧视或刁难。

协商一致签订的流程也很重要，建议企业采用“书面确认+会议沟通”的方式：先由HR或法务部门向员工解释无固定合同的具体条款（如解除条件、薪资结构等），解答员工疑问；然后双方就合同内容达成一致，签订《协商一致签订无固定期限劳动合同确认书》，明确是双方自愿协商的结果；最后再签订正式的无固定合同。我见过有些企业图省事，口头说“我们签无固定吧”，事后员工反悔说“没人告诉我签无固定以后不能随便辞职”，结果扯皮不清——书面确认虽然麻烦，但能“留痕”，避免后续纠纷，这笔“投资”绝对值。

视为无固定情形

除了“必须签”和“协商签”，还有一种“视为已签订无固定期限劳动合同”的特殊情形，即《劳动合同法》第十四条第三款规定的“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这条规定看似“冷门”，却是企业最容易踩的“坑”——很多企业，尤其是初创公司，觉得“试用期内不用签合同”“入职后先干着，合同晚点补没关系”，结果一不小心就“满一年”，直接“被动”签订了无固定合同。我之前辅导过一家餐饮连锁企业，老板觉得“服务员流动性大，签合同麻烦”，入职时都让员工“先干着”，合同一拖再拖。有位员工入职14个月，公司还没签合同，员工突然要求公司补签无固定合同，并支付11个月的双倍工资（因为满一年未签合同，需支付11个月双倍工资，从第2个月起算）。公司老板当时就懵了：“我还没想签呢，怎么就‘视为’签了？”法律就是这么规定的——“满一年不签书面合同”的后果，就是直接“视为无固定”，而且还要赔双倍工资，没得商量。

“视为无固定”的核心在于“时间节点”——“用工之日起满一年”。这里的“用工之日”不是“试用期开始”，也不是“员工到岗培训”，而是“员工实际开始提供劳动的第一天”。比如员工3月1日入职，公司3月5日才让到岗，从3月1日起就算“用工之日”；如果公司3月1日通知员工入职，员工3月10日才到岗，从3月10日起算“用工之日”。计算“满一年”时，要包含试用期——比如员工3月1日入职，次年2月28日刚好满一年，3月1日还没签合同，就“视为无固定”。很多企业HR误以为“试用期不用签合同”，其实《劳动合同法》第十条明确规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，试用期是包含在合同期限内的，哪怕试用期1个月，也必须在入职时签合同，否则从第2个月起就要支付双倍工资，满一年就“视为无固定”。

要避免“视为无固定”的风险，企业必须建立“合同签订台账”，明确记录每位员工的入职日期、合同签订日期、合同到期日等信息，并在入职前完成合同签订。对于已经入职但未签合同的员工，要尽快补签，哪怕补签的是固定合同，也能避免“满一年视为无固定”。我见过有些企业“亡羊补牢”，员工入职11个月时才想起签合同，结果签的是3年固定合同——虽然晚了，但只要在满一年前签了，就不属于“视为无固定”的情形。所以啊，“合同管理贵在及时”，别等出了问题才想起“补窟窿”，那时候可能已经晚了。

特殊岗位倾斜

除了上述一般性规定，针对一些特殊岗位或群体，法律和地方性法规还会对无固定期限劳动合同的签订有“倾斜性保护”，这些“隐性条款”企业也必须关注。比如从事接触职业病危害作业的劳动者，离岗前未进行职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，企业不得解除劳动合同，这种情况下，如果员工之前签的是固定合同，到期时通常要续签无固定——这是对“职业健康员工”的特殊保护。我之前服务过一家化工厂，员工老张从事有毒岗位工作8年，合同到期时老张被诊断为“疑似职业病”，需要留院观察。公司想以“合同到期”为由终止合同，被我们及时制止——根据《职业病防治法》，疑似职业病病人在诊断观察期间，企业不得解除合同，更不能终止合同，必须续签，而且优先考虑无固定合同，保障员工的治疗和就业权利。

再比如“老职工”保护，根据《劳动合同法》第四十二条，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，企业不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同（即不能“无过失性辞退”或“经济性裁员”）。这种情况下，如果员工之前签的是固定合同，到期时企业如果想终止合同，必须证明员工“有本法第三十九条规定的情形”（如严重违纪、严重失职等），否则就必须续签无固定合同。我见过一家老国企，员工老刘在公司工作了18年，距退休还有3年，合同到期时公司想“优化人员”，以“岗位撤销”为由终止合同。结果老刘申请仲裁，法院认定“老职工属于特殊保护群体，企业不能随意终止合同”，最终判决公司续签无固定合同——这说明“老职工”是无固定合同的重点保护对象，企业不能简单以“合同到期”为由“甩包袱”。

此外，一些地方性法规还会对“劳务派遣工”“非全日制用工”等特殊群体的无固定合同签订有补充规定。比如某些省份规定“劳务派遣工在用工单位连续工作满十年，用工单位应当与其订立无固定期限劳动合同”；再比如“非全日制用工”虽然一般不签书面合同，但如果双方约定了“长期用工”，且符合法定条件，也可能被认定为无固定合同。这些“地方特色”条款，企业需要结合当地人社部门的规定具体落实，不能“一刀切”套用国家层面的法律。比如我们在广东服务客户时，就需要特别关注《广东省劳动合同条例》对“连续工作年限”和“合同次数”的特殊计算方式，避免因为“地方差异”踩坑。

签订流程风控

明确了无固定期限劳动合同的签订条件，接下来就是签订流程的风险防控——这可是企业HR的“实操重头戏”，一步错，可能全盘皆输。第一步是“签订前审查”，即判断员工是否符合法定强制条件。HR需要调取员工的《入职登记表》《劳动合同台账》《社保缴费记录》等材料，核实“连续工作年限”“合同签订次数”等信息。比如员工从其他公司入职，需要提供原单位的《离职证明》和《劳动合同》，确认是否存在“连续工作”的情形；如果员工是公司内部调动，需要确认调动前后的工龄是否“连续计算”。我之前见过某集团公司的HR，员工从子公司调到母公司，子公司工龄7年，母公司工龄3年，HR直接按“3年”计算，没合并“子公司7年”，结果员工要求签无固定时才发现“算错了”，差点引发纠纷——所以“审查环节”一定要“细致”，最好让员工本人签字确认《工龄核实确认书》，避免后续“扯皮”。

第二步是“签订时沟通”，即向员工明确告知无固定合同的权利义务。很多员工对“无固定合同”有误解，要么觉得“签了就不能辞职”，要么担心“企业随便解雇”，HR需要用通俗的语言解释清楚：无固定合同不是“终身制”，员工只要提前30天书面通知企业，就可以解除合同；企业解除合同的条件比固定合同更严格，必须证明员工“严重违纪”“严重失职”或“不能胜任工作且经培训/调岗后仍不胜任”等，否则就要支付赔偿金。我之前给某企业做培训时，有员工问：“签了无固定，以后公司要是想裁员，是不是第一个裁我？”我当时就笑了：“恰恰相反，无固定合同员工是‘裁员优先保护对象’，因为企业不能随便辞退，裁员时反而优先保留固定合同员工”——这种“认知纠偏”非常重要，能打消员工的顾虑，让协商更顺利。

第三步是“签订后管理”，即做好合同的备案、归档和员工信息更新。无固定合同签订后，企业需要在15日内到当地人社部门备案（部分地区已取消备案，但建议保留备案记录），并将合同文本交员工一份；同时更新《员工花名册》《劳动合同台账》，标注“无固定合同”，避免后续“合同到期忘记续签”。我见过某企业HR，员工签了无固定合同后，没更新台账，结果一年后HR以为“合同到期”，给员工发了《终止合同通知书》，员工直接申请仲裁——企业不仅赔了赔偿金，还被人社部门通报批评。所以“签订后管理”要“留痕”，最好用HR系统设置“无固定合同提醒”，定期检查合同履行情况，避免“低级错误”。

最后一步是“争议应对”，即如果员工要求签订无固定合同但企业认为不符合条件，或者企业拒绝签订但员工申请仲裁，企业如何应对。这时候，企业需要收集证据，比如《劳动合同》《工龄证明》《员工离职证明》等，证明员工不符合法定条件；如果是协商一致签订，还要提供《协商确认书》《沟通记录》等，证明双方是自愿的。我之前处理过一个案子，员工主张“连续工作满十年”，但企业提供了一份《员工离职申请表》，显示员工曾因“个人原因”离职3个月，后来重新入职。我们通过调取社保记录和工资流水，证明这3个月员工未在公司缴纳社保、未领取工资，属于“劳动关系中断”，最终法院认定“连续工作年限”重新计算，企业无需签订无固定合同——这说明“证据意识”在争议应对中至关重要，企业平时就要注意保存用工过程中的各类书面材料，别等“打官司”时才想起“找证据”。

## 总结 无固定期限劳动合同的签订条件，核心是“法定强制为基、协商一致为辅、视为无固定为底”，企业既要严格遵守《劳动合同法》的刚性规定，也要灵活运用“协商一致”的弹性空间，更要通过“流程风控”避免“视为无固定”的被动局面。从10年企业服务经验来看，很多劳动纠纷的根源，其实不是“企业故意违法”，而是“对法律理解不清、流程执行不到位”。比如“连续工作年限”的计算、“二次固定合同”的认定、“视为无固定”的时间节点，这些细节看似“小问题”，一旦出错就可能引发“大麻烦”。 对企业HR来说，做好无固定合同管理，不仅要“懂法律”，更要“懂业务”——结合企业行业特点、岗位性质、员工结构，制定差异化的合同签订策略。比如制造业企业“老员工多”，要重点审查“连续工作年限”和“老职工保护”；互联网企业“核心员工流失率高”，可以通过“协商一致签订无固定+长期服务奖励”留住人才；初创企业“用工不规范”，要优先解决“满一年未签合同”的风险。未来，随着新就业形态的发展（如灵活就业、平台用工），无固定期限劳动合同的适用可能会出现更多新问题，比如“外卖骑手的工龄如何计算”“远程办公的合同签订地如何确定”，这些都需要企业持续关注法律动态，及时调整用工策略。

加喜财税见解总结

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