劳动合同起草，聘用退休人员需要签订劳动合同吗？

# 劳动合同起草，聘用退休人员需要签订劳动合同吗？ ## 引言 近年来，随着我国人口老龄化加剧和退休人员再就业需求的增长，“银发经济”下的用工模式逐渐多元化。不少企业为了吸纳经验丰富的老员工，或因某些岗位对“熟练度”的特殊要求，开始聘用已办理退休手续的人员。但一个现实问题摆在眼前：**聘用退休人员，到底要不要签劳动合同？** 这个问题看似简单，却藏着不少“坑”。我曾遇到过一个案例：某科技公司返聘了一位退休的工程师，双方口头约定“按项目付费”，没签任何书面协议。结果项目进行中，工程师因操作不当导致设备损坏，公司要求赔偿，工程师却以“公司未提供劳动保护”为由反诉，最终双方对簿公堂，耗时半年才解决纠纷。类似案例在实务中屡见不鲜，核心症结就在于企业对“退休人员用工性质”的认知模糊。 从法律层面看，退休人员已不属于《劳动合同法》定义的“劳动者”，双方建立的关系并非传统劳动关系；但从用工实践看，若不通过书面协议明确权利义务，企业可能面临更大的用工风险。本文将从法律身份、合同类型、权益保障等7个维度，结合实务案例和政策解读，帮企业彻底搞清楚“聘用退休人员，到底该怎么签协议”。

法律身份界定

要判断退休人员是否需要签劳动合同，首先得搞清楚他们的“法律身份”。根据《劳动合同法》规定，“劳动者”是指年满16周岁、具有劳动能力且未依法享受基本养老保险待遇的自然人。而退休人员最显著的特征就是——**已开始依法享受基本养老保险待遇**（包括按月领取养老金或退休金）。根据《劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，退休人员从法律上已经脱离了“劳动者”范畴，与企业之间无法建立劳动关系。

那退休人员再就业时，与企业之间到底是什么关系？最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条明确：**企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理**。但这里有个关键前提——“未达到法定退休年龄”。对于已办理退休手续的人员，最高法在相关判例中多次强调，双方应按“劳务关系”或“雇佣关系”处理，而非劳动关系。

实务中，很多企业会混淆“达到法定退休年龄”和“享受养老保险待遇”两个概念。比如，某员工60岁达到法定退休年龄，但社保缴费年限不足15岁，无法领取养老金，此时他到企业工作，能否认定为劳动关系？答案是：**不能**。根据《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工人员因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请示的答复》，“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工人员，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》进行工伤认定”。注意，这里认定的是“工伤”，但不代表双方建立了劳动关系——这是两个不同的法律概念。

举个例子：去年我服务的一家制造业客户，聘用了一位65岁的钳工，双方签了“劳务协议”。工作中，该钳工因操作失误受伤，企业以“劳务关系”拒绝认定工伤，钳工家属将企业告上法庭。法院最终判决：虽然双方是劳务关系，但企业作为用工方，未提供安全培训和安全防护措施，导致员工受伤，应承担70%的赔偿责任，剩余30%由钳工自行承担。这个案例说明：**退休人员的法律身份是“劳务提供者”，而非“劳动者”，但这不代表企业可以不承担任何用工责任**。

合同类型辨析

明确了退休人员的法律身份，接下来就要解决“签什么合同”的问题。企业常见的做法有两种：一是签《劳动合同》，二是签《劳务合同》或《雇佣合同》。从法律风险角度看，**这两种合同的性质、权利义务和争议解决途径完全不同**，选错类型可能会让企业“赔了夫人又折兵。

先说《劳动合同》。如果企业与退休人员签《劳动合同》，表面上看是“规范用工”，但实际上可能埋下隐患。因为《劳动合同法》的适用对象是“劳动者”，而退休人员不属于该范畴，所以《劳动合同》中的很多条款对退休人员无效。比如，企业无法为退休人员缴纳社保（尤其是工伤保险），也无法依据《劳动合同法》解除合同（因为双方根本不存在劳动关系）。更麻烦的是，一旦发生争议，劳动仲裁委可能会以“主体不适格”为由不予受理，企业只能通过民事诉讼解决，维权成本大大增加。

再说《劳务合同》或《雇佣合同》。这类合同受《民法典》合同编调整，核心是“平等主体之间的财产关系”。企业可以根据实际需求，灵活约定工作内容、报酬标准、违约责任等条款，比如可以约定“按件计酬”“项目制结算”，也可以约定“因故意或重大过失给企业造成损失的，应承担赔偿责任”。更重要的是，**劳务合同争议可以直接向法院提起民事诉讼，效率更高，也更符合退休人员用工的“短期性”“灵活性”特点**。

实务中，有些企业为了“省事”，会直接套用《劳动合同》模板，把“劳动者”改成“劳务提供者”，这种做法风险很大。我曾见过一个案例：某企业用《劳动合同》模板与退休人员签协议，约定了“试用期”“加班费”等条款。结果退休人员离职后，以“企业未支付加班费”为由申请劳动仲裁，仲裁委虽然以“主体不适格”驳回了申请，但企业为此耗费了大量时间和精力去应诉，还影响了声誉。所以，**给退休人员签合同，一定要用“劳务合同”专用模板**，明确排除《劳动合同法》的适用，避免条款冲突。

还有一种特殊情况：企业返聘“内退人员”（即未达到法定退休年龄，但与企业约定“保留劳动关系、停发工资、由企业缴纳社保”的人员）。这类人员与企业之间是否属于劳动关系？根据最高法司法解释，**内退人员与新用人单位之间按劳动关系处理**，因为他们的“劳动者”身份尚未终止。所以，企业聘用内退人员，必须签《劳动合同》，并缴纳社保——这一点需要特别注意，很多企业会混淆“内退”和“退休”的区别。

权益保障风险

企业聘用退休人员，最核心的风险在于“权益保障”问题。由于退休人员无法缴纳工伤保险，一旦发生工伤，企业可能需要承担全部赔偿责任。此外，医疗、养老、报酬支付等环节也存在诸多风险点，需要企业提前防控。

先说**工伤风险**。这是退休人员用工中最常见的“雷区”。根据《工伤保险条例》，工伤保险的缴纳对象是“与企业建立劳动关系的职工”，退休人员显然不符合条件。虽然最高法在相关答复中明确“超过法定退休年龄的务工人员因工伤亡的，应适用《工伤保险条例》”，但这只是“工伤认定”的依据，不代表工伤保险基金能支付赔偿费用。**最终赔偿责任仍由企业承担**，除非企业能证明伤害是因员工“故意或重大过失”造成（比如醉酒、操作违规等）。

举个例子：去年我接触的一个餐饮客户，聘用了一位退休的厨师，双方签了劳务合同，但企业为了省钱，没买商业意外险。结果厨师在工作中被热油烫伤，花费医疗费8万元。厨师要求企业赔偿，企业以“是员工自己不小心”为由拒绝。厨师起诉后，法院认定：企业作为用工方，未提供安全防护措施（如防烫手套），应承担主要责任，赔偿70%的费用（5.6万元）；员工未注意安全，承担30%责任（2.4万元）。这个案例说明：**商业意外险是退休人员用工的“必选项”**，企业一定要在劳务合同中明确“企业已为员工购买商业意外险，发生意外由保险赔付”，并保留好缴费凭证。

再说**报酬支付风险**。退休人员多为“兼职”或“返聘”，企业容易忽视“按时足额支付报酬”的义务。根据《民法典》，劳务合同中，企业应当按照约定支付劳务报酬；未支付的，员工可以要求支付，并主张逾期利息。实务中，有些企业会以“项目未完成”“资金紧张”为由拖欠退休人员报酬，结果被起诉后，不仅要支付本金，还要承担违约金。

还有一个容易被忽视的风险点：**退休人员的“竞业限制”问题**。有些企业担心退休人员到竞争对手那里工作，会在劳务合同中约定“竞业限制条款”。但根据《劳动合同法》，竞业限制的适用对象是“负有保密义务的劳动者”，且企业需在竞业限制期限内按月支付经济补偿。退休人员不属于“劳动者”，企业无法强制要求其履行竞业限制，即使约定了，该条款也可能被法院认定为无效。正确的做法是：**通过“保密协议”约定保密义务**，明确“员工在职期间和离职后，不得泄露企业的商业秘密”，并约定违约责任（如赔偿损失）。

条款设计要点

劳务合同是明确企业与退休人员权利义务的核心文件，条款设计是否合理，直接关系到企业风险能否有效防控。结合多年实务经验，我总结了以下几个关键条款设计要点，企业务必重视。

第一，**“主体信息”条款要明确**。除了双方的基本信息（名称、地址、联系方式等），必须明确退休人员的“退休身份”，比如“乙方已依法办理退休手续，开始领取养老金，不属于《劳动合同法》定义的劳动者”。这一条是“定海神针”，可以在后续争议中证明双方是劳务关系，而非劳动关系。我曾见过一个案例，企业因为合同中没写“退休身份”，被法院推定双方存在劳动关系，结果支付了双倍工资——这个教训太深刻了。

第二，**“工作内容”条款要具体**。退休人员多为“技术型”或“经验型”岗位，比如顾问、技术指导、门卫等，企业应明确工作内容、工作地点、工作时间和工作量要求。比如，“乙方的工作内容为：为甲方的XX项目提供技术指导，每周工作不超过20小时，具体工作安排由甲方根据项目需求确定”。这样既明确了员工的职责，也避免了企业因“工作强度”问题与员工产生纠纷。特别要注意的是，**不要约定“服从企业的规章制度管理”**，因为退休人员不受企业规章制度的约束（除非规章制度是双方协商一致的结果）。

第三，**“报酬与支付”条款要细化**。报酬标准（是固定月薪还是按小时/按件计酬）、支付时间（是按月还是按项目结算）、支付方式（银行转账还是现金）都要写清楚。比如，“甲方向乙方支付的劳务报酬为每月5000元，于每月10日通过银行转账支付至乙方指定账户”。如果涉及绩效奖金，还要明确“奖金发放的条件和计算方式”。此外，**建议约定“劳务报酬包含个人所得税”**，避免企业承担额外的税费成本。

第四，**“保密与知识产权”条款要完善**。退休人员可能接触到企业的商业秘密（比如技术资料、客户信息），企业应在合同中明确保密义务的范围、期限和违约责任。比如，“乙方在职期间和离职后2年内，不得向任何第三方泄露甲方的商业秘密，包括但不限于技术数据、客户名单等；若违反，应赔偿甲方因此遭受的全部损失”。对于知识产权归属，要明确“员工在工作期间产生的知识产权归企业所有”，避免后续权属纠纷。

第五，**“合同解除与终止”条款要灵活**。劳务合同的解除可以约定“随时解除”或“提前通知解除”。比如，“任何一方提前7日书面通知对方，可以解除本合同”或“若乙方因健康原因无法继续工作，甲方可随时解除合同”。但要注意，**不能约定“解除劳动合同的经济补偿”**，因为劳务关系不受《劳动合同法》调整，企业无需支付经济补偿金。不过，如果合同中约定了“违约金”，解除时可能需要支付。

争议解决路径

尽管企业通过劳务合同可以有效规避大部分风险，但争议仍可能发生——比如报酬纠纷、工伤赔偿、合同解除等。此时，选择正确的争议解决路径，对企业至关重要。实务中，退休人员用工争议主要有三种解决方式：协商、仲裁、诉讼，各有优劣。

第一种方式：**协商解决**。这是成本最低、效率最高的方式。发生争议后，企业应主动与退休人员沟通，了解对方的诉求，寻找双方都能接受的解决方案。比如，退休人员因工伤要求赔偿，企业可以协商一次性支付赔偿金（比法院判决更灵活），或者通过商业保险赔付（减轻企业负担）。我曾处理过一个案例：某企业返聘的退休会计因“报销款纠纷”起诉企业，双方协商后，企业同意支付80%的报销款，员工撤诉，耗时仅3天——这就是协商的优势。

第二种方式：**劳动仲裁**。很多企业会问：“退休人员用工争议，能申请劳动仲裁吗？”答案是：**不能**。因为劳动仲裁的适用范围是“劳动关系争议”，而退休人员与企业之间是劳务关系，劳动仲裁委会以“主体不适格”为由不予受理。但有一种例外情况：如果企业未与退休人员签劳务合同，而是口头约定“按劳动关系”支付报酬，员工可能会以“事实劳动关系”为由申请仲裁，此时仲裁委可能会受理。所以，**签劳务合同不仅是风险防控，更是“排除劳动仲裁管辖”的关键**。

第三种方式：**民事诉讼**。这是退休人员用工争议的主要解决途径。如果协商不成，退休人员可以向企业所在地的人民法院提起诉讼，案由通常是“劳务合同纠纷”或“雇佣合同纠纷”。与劳动仲裁相比，民事诉讼的周期更长（一审+二审通常需要6-12个月），但企业的举证责任更轻（只需证明“已履行合同义务”，比如已支付报酬、已提供安全条件即可）。需要注意的是，**诉讼时效为3年**，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算——企业千万不要超过时效，否则会丧失胜诉权。

实务中，企业最怕的就是“诉讼缠身”。我见过一个案例：某企业因未给退休人员买商业意外险，导致员工受伤后赔偿了10万元，员工还不满意，又以“人身损害赔偿”为由起诉，结果法院判决企业再次赔偿5万元——这就是因为企业没有通过劳务合同明确“保险责任”。所以，**在劳务合同中约定“争议解决方式为诉讼”**，并明确“因意外伤害产生的赔偿，由商业保险优先赔付”，可以有效减少企业的诉讼风险。

企业合规策略

聘用退休人员对企业来说是一把“双刃剑”：既能解决用工荒、降低用工成本，又暗藏法律风险。要想“趋利避害”，企业必须建立一套完善的合规策略，从招聘到合同履行，再到争议处理，全程防控风险。

第一，**招聘前做好“背景调查”**。企业在聘用退休人员前，应核实其“退休身份”（要求提供退休证或养老金领取证明），确认其是否已享受养老保险待遇。同时，要了解其健康状况（尤其是从事体力劳动或高危岗位的），避免因“健康原因”导致合同无法履行。比如，某企业聘用了一位退休的电工，结果入职后才发现其有心脏病，工作中突然晕倒，企业不仅支付了医疗费，还耽误了项目进度——这就是背景调查不到位的结果。

第二，**合同履行中做好“风险防控”**。企业应定期与退休人员沟通，了解其工作情况和需求，及时解决工作中遇到的问题。对于高危岗位（如高空作业、机械操作），必须提供安全培训和防护措施，并做好记录（比如让员工签字确认“已接受安全培训”）。此外，**要按时足额支付劳务报酬**，避免因“拖欠报酬”引发纠纷。我常跟客户说：“给退休人员的报酬，宁可多给一点，也不能少给——他们时间多，不怕跟你‘耗’。”

第三，**购买“商业意外险”**。这是退休人员用工的“必选项”。企业应根据岗位风险，选择合适的保险产品，比如“雇主责任险”或“意外伤害险”。雇主责任险的保障范围是“员工因工作原因受伤，企业应承担的赔偿责任”，意外伤害险的保障范围是“员工因意外伤害导致的医疗费用和伤残赔偿”。建议企业优先购买“雇主责任险”，因为它的赔偿对象是企业，而非员工，更能转移企业的风险。

第四，**建立“用工档案”**。企业应妥善保管与退休人员签订的劳务合同、支付凭证、安全培训记录、保险单等资料，以备不时之需。比如，发生工伤纠纷时，企业需要证明“已提供安全措施”“已购买保险”，这些档案就是最有利的证据。我曾见过一个企业，因为档案丢失，无法证明“已给退休人员提供安全培训”，结果被判承担全部赔偿责任——这就是档案管理的重要性。

政策趋势展望

随着退休人员再就业规模的扩大，国家和地方层面也出台了一些政策，试图规范这一用工模式。从目前的趋势来看，**退休人员用工的法律地位将更加明确，权益保障机制也将更加完善**。

从地方实践看，北京、上海、广东等省市已经出台了一些指导意见。比如，《北京市劳动和社会保障局关于超过法定退休年龄人员参加工作发生工伤如何处理的复函》明确：“超过法定退休年龄人员受聘于用人单位，因工作原因受到伤害的，用人单位应当参照《工伤保险条例》的有关规定承担赔偿责任。”上海则规定：“企业聘用退休人员，应当签订书面劳务协议，明确双方权利义务。”这些地方政策虽然效力层级不高，但为企业提供了参考。

从未来立法趋势看，**不排除会出台专门针对退休人员用工的法规**。比如，在《劳动合同法》修订时，可能会增加“退休人员用工”的专章，明确其法律适用、权益保障和争议解决机制。或者，在《民法典》司法解释中，进一步细化“劳务关系”的认定标准。此外，随着老龄化加剧，政府可能会鼓励企业聘用退休人员，比如出台“税收优惠”（比如企业支付给退休人员的劳务报酬，可以在企业所得税前扣除）——但要注意，这里不能写“税收返还”“园区退税”，只能写“税收优惠”。

对企业来说，面对政策变化，最重要的是“提前布局”。比如，关注地方政策动态，及时调整用工策略；在劳务合同中加入“政策变更条款”，约定“如因政策变化导致合同无法履行，双方协商解决”；购买商业保险时，选择“政策性保险”（比如政府补贴的意外险），降低成本。总之，**合规不是“一次性”工作，而是“持续性”的防控**。

## 总结 聘用退休人员，到底是签劳动合同还是劳务合同？答案是：**必须签劳务合同，且不能用劳动合同模板**。退休人员的法律身份是“劳务提供者”，而非“劳动者”，企业应通过劳务合同明确双方的权利义务，重点防控工伤风险、报酬支付风险和争议解决风险。同时，企业要做好背景调查、购买商业意外险、建立用工档案，全程合规管理。 随着老龄化加剧，退休人员再就业将成为企业用工的重要补充。企业只有提前布局、规范用工，才能在“银发经济”中抢占先机，同时避免法律风险。未来，随着政策的完善，退休人员用工的法律环境将更加清晰，企业也需要不断调整策略，适应新的变化。 ### 加喜财税见解总结 加喜财税在服务企业十余年的过程中，深刻体会到退休人员用工的“双刃剑”特性——既能解决企业用工荒，又暗藏法律风险。我们建议企业根据退休人员的岗位特性，灵活选择合同类型，明确权责划分，同时通过商业保险转移工伤风险。在合同起草时，需特别注意“退休身份确认”“工作内容界定”“责任划分”等关键条款，避免因表述模糊引发争议。专业的合同不仅是法律文件，更是企业用工管理的“安全阀”。