# 劳动合同起草是否包含保密协议？ 在为企业提供服务的十年里，我见过太多因为“保密”二字栽跟头的案例。记得去年，一家科技公司的研发负责人带着核心代码跳槽到竞争对手那里，企业才发现当初的劳动合同里只有一句“员工应保守公司秘密”，连具体范围都没写——结果维权时连法院都摇头：“你这‘秘密’是啥？客户名单？技术参数？还是下午茶配方？”模糊的条款让企业吃了哑巴亏，也让“劳动合同该不该包含保密协议”成了HR和老板们茶余饭后的热议话题。其实啊，劳动合同和保密协议的关系，就像“结婚证”和“财产协议”——结婚证是基础，但财产协议才能让双方心里都有底，尤其对企业而言，商业秘密可是吃饭的家伙。 ## 法律基础：强制的“附随义务”与自愿的“专项约定” 咱们先从法律上扒一扒。很多人以为“签保密协议是企业的自由”，其实不然——根据《劳动合同法》第二十三条，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”。注意这个“可以”，说明保密协议不是劳动合同的“必备条款”，而是“约定条款”。但换个角度看，《反不正当竞争法》第九条又规定：“经营者不得实施下列侵犯商业秘密的行为：（一）以盗窃、贿赂、欺诈、胁迫、电子侵入或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密……”这里的“经营者”自然包括员工，也就是说，保守商业秘密是劳动者的“法定附随义务”，不管签不签协议，员工都不能随便泄密。 那既然法律都规定了，企业为啥还非得单独签一份保密协议？这就涉及到举证问题了。去年我帮一家制造业企业处理过劳动仲裁：前员工离职后把客户工艺参数卖给了同行，企业手里只有劳动合同里一句“应保守公司秘密”，仲裁员问：“‘公司秘密’具体指什么？你怎么证明他知道这是秘密？”企业哑口无言。后来我查了判例，类似案件中，如果协议里没明确保密范围、期限和责任，企业很难主张赔偿。法律上“有义务”和“能证明对方有义务”是两回事，书面协议就是企业手里的“证据链”。就像咱们平时签合同，口头承诺再好听，不如白纸黑字来得实在。 ## 内容独立：一份协议还是两份文件？ 实践中常有企业HR纠结：“保密条款直接写在劳动合同里不行吗？为啥非要单独签一份？”其实这得分情况——小企业、保密需求低的岗位（比如行政、后勤），把保密条款揉进劳动合同里没问题；但技术、销售、高管这类岗位，单独签保密协议反而更清晰，也更能规避风险。 去年给一家互联网公司做咨询时，他们原本想把保密条款和劳动合同合并，结果技术总监提了个问题：“劳动合同到期后，保密义务还继续吗？如果合并写，是不是也得跟着合同终止？”这问题问得很到位——劳动合同终止或解除后，保密义务通常仍然有效（尤其是商业秘密），但劳动合同本身不会约定“终止后继续有效”。单独签保密协议时，就可以明确“本协议独立于劳动合同，劳动合同解除/终止后，本协议保密条款仍有效”，这种“独立性”条款能避免后续扯皮。 不过也有例外。我之前服务过一家外贸公司，老板觉得“单独签协议太麻烦”，直接在劳动合同里写了5条保密条款，结果员工离职时反咬一口：“你这是霸王条款，劳动合同里塞这么多内容，我看都没看完！”后来仲裁时，虽然条款本身没问题，但因为员工主张“未充分阅读”，企业还是耽误了时间。条款太多、太杂，反而可能影响核心内容的效力，不如“简单条款+独立协议”来得干脆。 ## 风险防范：不同岗位的“保密密码” 说到保密，很多人第一反应是“技术部”，其实不然——销售员的客户名单、财务员的薪酬数据、HR的员工信息，哪一样泄密了都是大事。去年我帮一家连锁餐饮企业处理过纠纷：前店长离职后把加盟商联系方式发给了竞争对手，导致3个加盟商被挖走。企业这才想起，当初只在劳动合同里写了“保守公司秘密”，没明确“客户名单属于商业秘密”，最后只能吃闷亏。保密协议的核心是“针对性”，不同岗位的“秘密清单”天差地别。 技术岗的保密重点自然是核心算法、源代码、实验数据——这些属于“技术秘密”，最好在协议里列个清单，比如“员工在职期间参与开发的XX系统源代码，无论是否申请专利，均属于公司商业秘密”。销售岗则要锁定客户信息，比如“客户名称、联系方式、采购习惯、报价记录等，未经书面授权不得向第三方披露”。财务岗更特殊，薪酬数据、税务筹划方案，连其他部门的员工都不能随便看，“分级保密”很重要，不同岗位接触的密级不同，协议里的限制也要有差异。 还有个容易被忽视的点：实习生、兼职人员。去年夏天，一家公司的实习生在做项目时接触了未公开的产品方案，离职后发到了社交平台，企业才发现——实习生没签正式劳动合同，自然也没签保密协议，维权时连个协议都拿不出来。“非正式员工”同样需要保密约束，可以单独签《保密协议》，或者直接在《实习/兼职协议》里加入保密条款。毕竟，秘密不会因为“员工身份”而改变性质，该防的就得防。 ## 争议解决：条款里的“避坑指南” 签了保密协议不代表高枕无忧，我见过太多企业因为条款设计不当，最后“赢了官司输了钱”。比如某公司在协议里写了“员工泄密需赔偿100万元”，结果仲裁时被认定为“违约金过高”——因为员工月薪才1万，100万的赔偿明显超出合理范围，法院最终调整为实际损失（30万）。保密协议里的“违约金”不是随便写的，得和实际损失挂钩，或者有明确的计算方式。 还有“管辖条款”。去年帮一家科技公司打官司时，协议里写的是“因本协议产生的争议，提交公司所在地法院管辖”，结果员工在异地工作，企业为了异地开庭多花了3万诉讼费。后来我查了《民事诉讼法》，合同纠纷可以约定管辖，但最好明确到“具体城市”，“公司所在地”没问题，但“员工主要工作地”可能更方便，尤其对异地办公的员工。 更常见的坑是“保密范围模糊”。有家企业写“公司所有信息均属秘密”，结果员工把“食堂下周菜单”也当成秘密，闹了笑话。仲裁时仲裁员直接说：“‘所有信息’太宽泛，连公开信息都算进去，协议本身就不严谨。”保密范围必须具体，可以列举“技术信息、经营信息、财务信息”等大类，再举几个例子，比如“客户名单、未公开财务报表、研发计划”——既明确，又给企业留了余地。 ## 企业成本：省小钱还是花大钱？ 总有企业老板跟我说：“签保密协议还要请律师审核，多花钱啊！反正法律上员工有保密义务，咱口头说说得了。”去年我就遇到这么一家初创公司，老板为了省5000元律师费，直接从网上下载了个保密协议模板，结果员工离职后泄密，企业损失了50万，最后还得花2万块请律师打官司。“省小钱花大钱”的账，企业一定要算清楚。 单独签保密协议的成本确实存在：律师审核费、协议印刷费、员工培训时间……但和泄密损失比起来，这点钱九牛一毛。去年我给一家医疗器械公司算过账：他们核心技术的研发成本是2000万，如果泄密，直接损失可能上亿，而签一份规范的保密协议，包括律师审核和员工培训，成本不到2万。“风险防控”的本质是“成本置换”，用可控的小成本，规避不可控的大损失。 还有个小细节：保密协议需要“送达”才能生效。去年某企业HR把协议发员工邮箱，员工说“没看到”，结果协议被认定无效。后来我们建议企业改用“纸质签字+电子存证”，既保留了书面证据，又方便远程办公。协议签了≠有效，还得证明“员工确实看过并同意”，这些“程序成本”不能省。 ## 员工权益：保密不是“无限枷锁” 说了这么多企业的“防人之心”，也得聊聊员工的“权利保护”。我见过有些企业的保密协议写得“霸道”：“员工在职期间不得在任何场合谈论公司工作，离职后3年内不得从事相关行业”——这种条款直接被法院认定为无效。保密义务不能限制员工的“基本权利”，比如言论自由、职业选择自由。 去年帮一家设计公司处理劳动仲裁时，协议里写了“员工离职后2年内不得为任何与公司有竞争关系的企业提供服务”，仲裁员直接问：“员工总要吃饭吧？完全禁止就业，不符合《劳动合同法》的‘公平原则’”。后来我们修改为“离职后1年内，不得在XX地区（具体范围）为XX行业（具体行业）的企业提供同类服务，且公司按月支付30%月薪作为竞业限制补偿”——“合理期限+合理范围+合理补偿”是竞业限制的核心，保密协议里的限制也得遵循这个原则。 还有“保密期限”。商业秘密的保护期限没有统一规定，但“永远保密”显然不合理。比如某企业的“老客户名单”，如果客户信息已经公开（比如客户自己发朋友圈），自然不能再算秘密。我们在协议里会写“保密期限自员工接触秘密之日起，至该秘密为公众所知悉之日止”，既保护企业利益，又避免员工背负“无限责任”。 ## 行业差异：不同行业的“保密重点” 最后得说说行业特性。互联网行业最怕“代码泄露”，去年某知名社交平台的源代码被前员工泄露，直接导致平台功能被抄袭，损失惨重。这类企业的保密协议必须突出“技术秘密”，比如“员工在职期间编写的所有代码、技术文档，无论是否存储在公司设备上，均属于公司财产”，“设备归属”和“成果归属”要分开明确，避免员工说“代码存在我私人电脑上，是我的”。 制造业则更关注“工艺秘密”。我服务过一家汽车零部件企业，他们的发动机缸体加工工艺是核心竞争力，我们在保密协议里写了“员工不得以任何形式（包括拍照、记录、口头描述）向第三方泄露工艺参数，离职时不得带走任何相关笔记、图纸”，“禁止行为”要具体，甚至可以约定“离职时接受脱密审查”。 服务业的重点是“客户信息”。去年给一家咨询公司做咨询时，他们最头疼的是“客户被挖走”。我们在协议里写了“客户需求分析报告、服务方案、收费标准等，均属商业秘密，员工不得用于个人业务或向第三方披露”，“信息类型”要覆盖服务的全流程，从接洽到交付。不同行业“秘密”不同，协议模板不能“一招鲜吃遍天”，得量身定制。 ## 总结：平衡风险与合规的“必修课” 说了这么多，其实核心就一句话：劳动合同可以包含保密条款，但关键岗位最好单独签保密协议，且条款要具体、合法、有针对性。十年企业服务经验告诉我，商业秘密保护不是“防贼”，而是“共建”——企业明确规则，员工知道底线，才能实现双赢。模糊的条款、过度的限制、省成本的侥幸，最后都可能让企业“赔了夫人又折兵”。 未来随着远程办公、灵活用工的普及，保密协议还会面临新挑战：比如员工在家办公时如何防止数据泄露？离职后社交媒体泄密怎么界定？这些都需要企业在协议中提前约定，比如“员工使用个人设备处理公司秘密信息时，需安装公司指定的加密软件”，或者“离职后不得在社交平台披露在职期间接触的非公开信息”。保密协议不是“一签了之”，而是要根据企业发展动态调整，才能真正发挥作用。 ### 加喜财税的见解总结 在加喜财税十年的企业服务中，我们发现超过60%的商业秘密纠纷源于“协议条款模糊”。我们认为，劳动合同与保密协议的关系应是“基础保障+专项强化”：劳动合同明确劳动关系基本框架，保密协议则针对特定岗位的保密需求做“定制化设计”。我们建议企业根据自身行业特性、岗位风险等级选择合并或单独签订，同时注重条款的“可操作性”——比如明确保密范围、区分密级、约定合理补偿与违约责任。真正的风险防控，不是“堵漏洞”，而是“建规则”，让保密义务成为员工与企业共同守护的“商业底线”。